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績效考核暨KPI+BSC 實戰訓練營


韓非子曾經說過, “人主將欲禁奸,則審合刑名者,言與事也。為人臣者陳而言,君以其言授之事,專以其事責其功。功當其事,事當其言,則賞;功不當其事,事不當其言, 則罰。故群臣其言大而功小者則罰,非罰小功也,罰功不當名也;群臣其言小而 功大者亦罰,非不說于大功也,以為不當名也,害甚于有大功,故罰。”
大概意思就是,君主要領導要辨別下屬的好壞,就讓下屬自己定目標,定了目標,實現了就獎賞,沒有實現則懲罰。但是,大大超過了自己定的目標,也處罰,因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易,但是實際操作起來,確很難。首先,按照什么來定目標?目標定高和低,可能和外部因素有很大關系,如何過濾?按照韓非的說法,目標要定的很準確才可以,但是,短期目標可以準確,有幾個企業能把年度目標定的這么準確呢?另外,不同的下屬,定不同的目標,賞罰到一個什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問題呢?
 關于績效與目標的話題,雖然過了幾千年,但是在我們的工作中依然存在。現實工作中,從理念的角度講,都對,但是,一旦去落實,就會遇到很多實際的問題。

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課程信息
  • 課程天數:2天
  • 課程價格:¥4000
  • 開課日期:2017年12月15日
  • 咨詢電話:13202277681
  • 即將開課
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在很多企業進行培訓的時候,很多企業管理者、hr經常會和我說,績效管理很重要,不搞不行,但是,操作起來,又覺得效果很差。如何做績效才更好?
這個問題很復雜,影響績效的效果的因素也是多方面的。一般來說,推行績效的三個產品,都會影響績效的效果。
  推行問題——經理人不支持
     經理人做老好人
     考核不公平
     績效效果差
  績效制度——用什么樣的方法?
     考核的周期多長?
     是否要進行績效排名?
     誰和誰排名?
     輪流坐莊怎么辦?
     …………
  指標體系——公司的整體目標是什么?
     公司指標如何與戰略接軌?
     團隊業績與個體業績是什么關系?
     責任無法分清楚怎么辦?
     …………
  績效合約——量化指標如何界定?
     采購成本到底降低沒有如何計算?
     職能部門如何考核?
     目標定多少?
     目標是否要更改?
     能否不定目標,達到定目標的效果?

 

 

掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題;

 

董事長、總(副)經理、總監、企業中高階主管及企業營銷中高層管理人士。

 

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推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關鍵業績還是非關鍵業績?
績效管理如何與戰略接口?
KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現大大超額目標
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分 績效制度設計
一、績效制度設計的總體思路

1、目的是起點
2、其次考核結果應該如何運用,激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設計——考核所采用的方法
1、行為還是業績
2、模糊感覺判斷法;
3、關鍵事件法
4、360°評估;
5、強制分布法;
   要不要排名?
   績效排名設幾檔才合理;
   績效排名每個檔次設計什么比例才合理;
   誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;
   部門人數很少怎么排名?
   主管是否要和員工一起排名?
   按照編制排名還是按照實際人數排名?
   經理給員工輪流坐莊怎么辦?
   排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
   排名的程序
6、kpi與okr;
7、幾種方法之間的關系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎?
四、績效制度每個章節需要什么內容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導
4、考核評價
5、績效改進

 

第二部分 如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
   為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;  
   他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題  
   為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
   選擇kpi的維度
   有效性
   操作成本
   區分度
二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡;
2、企業操作平衡計分卡的誤區;
3、戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個問題 
6、平衡計算分卡落實的三種方式;
三.如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?  
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、指標分解所需要解決的問題   
   團隊業績與個體業績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
   按照驅動因素分解指標;
   按照責任人分解指標;
3、按照驅動因素分解KPI指標,上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅動因素分解的四種方法
   按照指標的結構分解法;
   OAM分解法;
   貢獻路徑圖法;
   流程關鍵控制點法;
   四種方法的優缺點;
   企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標的注意問題:
   權利對指標分解的影響、
   組織結構的影響、
   職責劃分對指標分解的影響
   硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
四.指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時,需要注意的問題;
   收入類指標需要注意的問題
   成本指標考核需要注意的問題
   費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標,定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?
五、任務指標如何定義
職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?
1、職能部門工作的特點;
2、什么是任務指標;
3、難度不同的任務考核
4、工作量不均衡如何處理?
5、誰來制定任務?
6、臨時任務多如何處理?
7、任務指標的定義模式;
8、不同領導對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?
六.目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、沒有歷史數據怎么辦?
   先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3、原點法定目標?還是突破發定目標?
4、原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5、突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?
6、能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響;
8、淡季旺季,對目標設定的影響;
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規則有哪些類別
   比率法;
   層差法;
   說明法;
2、計分規則設計要素
   要不要封頂?
   難度不同怎么區分?
   要不要倒扣分
   不同計分規則設計的要素;
八.權重的設計
1、什么是指標的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設置權重的步驟與注意問題;

 

第三部分 推行績效管理的問題與對策
推行績效管理所遇到的問題與對策;
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?

一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經理人的觀念問題
3、經理人的技巧問題
   目標指標設定的技巧
   績效溝通的技巧
   績效輔導的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領導的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
   內部壓力與外部壓力
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問題


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